Diskrimineringslagen förnyades – vad förändrades i arbetslivet?

Lagreformen förtydligade arbetsgivarens skyldigheter gällande främjandet av jämlikhet och jämställdhetsplanering och förbättrade arbetstagarnas rättsskydd.

Text på finska Anna Salminen, TEK, bearbetning och översättning till svenska Ira Vaskola, Foto: Canva

Syftet med diskrimineringslagen är att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att förbättra rättsskyddet för dem som utsatts för diskriminering.

Lagen förbjuder diskriminering på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsa, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan personlig grund. I arbetslivet skall lagen främja likabehandling, framför allt vid rekrytering och på arbetsplatsen bl.a. gällande arbetsvillkor, utbildning, lön och andra förmåner.

De flesta av ändringarna i den partiella reformen av jämställdhetslagen trädde i kraft den 1 juni 2023.

I synnerhet stärkte ändringarna i lagen kampen mot diskriminering och förtydligade främjandet av jämställdhet på arbetsplatsen. Arbetsgivarna ska bedöma genomförandet av likabehandling med hänsyn till alla olika diskrimineringsgrunder vilka är; ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning och andra till personen bundna skäl.

Lagen anger dock inte vilka konkreta åtgärder som krävs för att främja arbetsgivarens skyldigheter. Karaktären och omfattningen av de åtgärder som krävs kommer att bero på arbetsplatsens behov, men också på de tillgängliga resurserna.

En bedömning av förverkligandet av jämställdhet ska göras redan i rekryteringsskedet

Arbetsgivarna ska också göra en bedömning av jämställdhetssituationen gällande anställningar, dvs. för hela rekryteringsprocessen. Hur jämställdheten förverkligas kan arbetsgivarna kolla upp genom att t.ex. granska arbetsplatsens rekryteringspraxis.

Syftet är att undersöka om det finns några potentiella problem ur ett jämställdhetsperspektiv, såsom utestängande praxis eller fördomar och attityder som påverkar rekryteringen. Skyldigheten för arbetsgivare att ha en jämställdhetsplan förtydligades också.

En arbetsgivare som regelbundet sysselsätter 30 eller fler personer ska ha en jämställdhetsplan. I och med lagändringen ska jämställdhetsplanen också innehålla en rapport om slutsatserna av jämställdhetsbedömningen. Utöver slutsatserna bör rapporten innehålla en redogörelse över hur man kommit fram till slutsatserna.

Reformen om jämställdhetsplanens innehåll träder dock i kraft först den 1 juni 2025.

Det rättsliga skyddet för arbetstagare stärktes

Jämställdhetsombudsmannen övervakar också att jämställdhetslagen iakttas i arbetslivet.
Ändringen av jämställdhetslagen stärkte arbetstagarnas rättsskydd i och med att jämställdhetsombudsmannen nu har befogenheter i arbetslivet övervaka att lagen följs även i enskilda fall av diskriminering. Såväl jämställdhetsombudsmannen som arbetarskyddsmyndigheterna har nu befogenhet att övervaka efterlevnaden av jämställdhetslagen i arbetslivet.

Utöver arbetarskyddsmyndigheterna kan man därför också vända sig till jämställdhetsombudsmannen om man har upplevt eller misstänker att man har blivit utsatt för diskriminering i arbetslivet.

Jämställdhetsombudsmannen har möjlighet att lämna ett motiverat yttrande i en fråga som rör jämställdhetslagen. Ombudsmannens utlåtande är dock inte juridiskt bindande.

I samband med lagändringarna förtydligades också arbetarskyddsmyndighetens tillsynsbefogenheter och det gjordes möjligt för arbetarskyddsmyndigheten att utfärda uppmaningar om arbetsgivarens skyldighet att bedöma och främja likabehandling.

En person som misstänker diskriminering kan efter att ha fått ett motiverat utlåtande från jämställdhetsombudsmannen också föra ärendet för behandling till arbetarskyddsmyndigheten, som till exempel kan utfärda en skriftlig anvisning eller uppmaning eller beordra att en situation som bryter mot förbudet mot diskriminering ska rättas till eller undanröjas.

Arbetarskyddsmyndigheten kan vid behov ålägga arbetsgivaren att åtgärda bristen inom en viss tid och kan också ålägga ett vite för att verkställa skyldigheten.

Rimlig anpassning för person med funktionsvariation

Enligt jämställdhetslagen måste en arbetsgivare vid behov göra rimliga anpassningar i sin verksamhet för att möjliggöra för en person med funktionsvariation att ha lika tillgång till anställning, att utföra arbete och att avancera i sin karriär.

Ändringen förtydligade också bestämmelserna om rimliga anpassningar för arbetstagare med funktionsvariation. Vid bedömningen av anpassningar är personen med funktionsvariations behov det primära övervägandet, dvs. att först identifiera de rimliga anpassningar som är nödvändiga i den ifrågavarande situationen för att personen med funktionsvariation ska kunna anställas eller behålla en anställning. Därefter bedöms om dessa anpassningar är rimliga ur arbetsgivarens perspektiv, med beaktande av arbetsgivarens storlek, ekonomiska situation, verksamhetens art och omfattning samt kostnaden för anpassningen och det stöd som finns att tillgå.

Författaren arbetar som arbetsmarknadsjurist på TEK.

Diskriminering i arbetslivet i Finland:

I Finland är diskriminering i arbetslivet särskilt vanligt förekommande vid rekrytering. Åldersdiskriminering är den vanligaste formen av diskriminering vid rekrytering, och den riktas främst mot personer i högre ålder. Andra diskrimineringsgrunder vid rekrytering är utseende, hudfärg, etniskt ursprung och funktionsvariation.

Diskriminering upplevs också ofta i fråga om lön, arbetstid och bl.a. anställningsvillkor som inte uppfyller minimikraven.

Som medlem i TEK får du ett brett utbud av juridiska tjänster

Du har tillgång till juridiska tjänster såväl personligen som flexibelt online 24/7.

Juristerna

• granskar utkast till anställnings- och chefsavtal.
• hjälper till med olika anställningsrelaterade frågor.
• hjälper företagare med frågor om att t.ex. starta ett företag samt frågor gällande avtal.
• hanterar anställningstvister och ger råd till medlemmar i frågor gällande omställningsförhandlingar.

Tjänsten eLawyer ger också svar på de vanligaste juridiska frågorna.

Bekanta dig också med TEKs juridiska information och vanliga frågor här (på finska).