Anonym rekrytering sänker utseende-koeficienten

I anonym rekrytering ligger fokus på kunnande och motivation.
Utöver jämställdhet medför anonym rekrytering en mera mångsidig personalstyrka som även kan vara en konkurrensfördel för organisationen.

Inom NFL – National Football League i Amerika tog man år 2003 i bruk den s.k.
Rooney-regeln (Rooney Rule), enligt vilken lagen alltid bör intervjua sökande till chefstränare och övriga ledande poster som representerar etniska minoriteter. Här är det inte fråga om ett rekryteringstvång eller favorisering utan helt enkelt en intervjukvot för minoriteter.
Efter att regeln togs i bruk har antalet tränare som representerar etniska minoriteter ökat markant på tio år. Idrottsdirektörer har tack vare Rooney-regeln om ledarskap börjat se kunnande där man inte tidigare räknade med det.

Omedvetna fördomar styr nämligen ofta våra val vid rekryteringstillfällen. År 2018 sökte företagscoachen Jari Sarasvuo jobb inom sin egen bransch med sin egen CV men med romnamnet Dimitri Hagert. Han blev inte kallad till en enda intervju.

I anonym rekrytering fokuserar man på den sökandes kunnande, utbildning och arbetserfarenhet

Anonym rekrytering leder i bästa fall till samma resultat som Rooney-regeln. Då det bara är meriter och den i ansökan visade motivationen som ligger som grund för kallelse till intervju kan slutresultatet av rekryteringen se helt annorlunda ut än tidigare. I anonym rekrytering plockas alla de ansökandes personliga information, såsom namn, ålder, kön samt information om i vilket land tidigare arbetserfarenhet och utbildning införskaffats, bort då ansökningarna behandlas. Även årtal kan ersättas med längden av arbetsförhållandet i de fall då tidpunkt för utbildning eller arbetserfarenhet inte är av betydelse för det arbete som söks. De sökande informeras vanligen redan i anställningsannonsen att rekryteringen sker anonymt.

Pilotprojekt med anonym rekrytering körs inom den offentliga sektorn bl.a. på Helsingfors stad samt inom många organisationer inom den privata samt tredje sektorn. Resultaten har varit positiva.

Anonym rekrytering är som bäst företagets efterlevda strategi

Anonym rekrytering anses långt vara en jämställdhetsakt. Det är även ett verktyg för strategisk ledning och framtidskunnande inom organisationsledning, som har ekonomiska grunder. Den norska miljardären Petter A. Stordalen skrev i sin bok ”Äntligen vardag!: älska måndagar och uppnå dina mål” att stora innovationer föds i organisationer som har ett möjligast stort spektrum av olika människor med olika bakgrund, ålder och kompetens.
Ibruktagande av anonym rekrytering ökar sannolikt organisationens diversitet.

Enligt den nationella rekryteringsundersökningen (2021) som gjordes av Duunitori (duunitori.fi) är de tre viktigaste sakerna för att en enskild rekrytering skall gå vägen arbetsbeskrivningen, hur förmannen/kvinnan för den rekryterande posten förbinder sig till rekryteringen och rekryteringens strategiska betydelse för organisationen. Över hälften av de svarande såg att den anonyma rekryteringen kommer att öka i framtiden.

För att börja använda sig av anonym rekrytering krävs det strategisk reflektion inom organisationen. Vilka är organisationens värderingar och visioner? Hurdant kunnande behövs?
Anonym rekrytering representerar för sin del LEAN-tänkande*), där man på förhand effektivt och djupgående evaluerar vad man verkligen vill ha och behöver i samband med nyrekrytering och hur den passar in i organisationens strategiska målsättningar.

Systemen bromsar ibruktagandet av anonym rekrytering

Europeiska undersökningar visar att anonymitet i början av processen främjar t.ex. jämnställdhet mellan könen. Hur anonym rekrytering förverkligas är av stor betydelse. Enligt Arbetshälsoinstitutets Mångfaldsbarometer är det vanligaste hindret för anonym rekrytering HR-systemen. Till alla lycka går system att ändra på.
Delegationen för jämnställdhets-
ärenden TANE påpekar även att vid sidan av anonym rekrytering spelar utbildandet av personer i förmansställning och HR-experter vad gäller jämnställdhet och likvärdighet en central roll.

”I really feel and hope that we will not need a Rooney Rule very long”, sade Dan Rooney. Meningen med Rooney-regeln var att den skall göra sig själv obehövlig. I en fördomsfri värld behövs inte anonym rekrytering men tillsvidare kan vinnarna i detta rekryteringsformat vara såväl de ansökande som får en jämnlik behandling som företagen genom den konkurrenskraft de får baserat på diversitet.

Hanna Huumonen: En positiv erfarenhet på bägge sidor om bordet

Jag har varit med om anonym rekrytering såväl som sökande som rekryterare. Som sökande upplevde jag en positiv press på att skriva ansökan och jag upptäckte att jag öppnade mitt intresse och mitt kunnande mera mångsidigt än vad jag gjort i en traditionell rekryteringssituation. Det kändes mera motiverat och rejält att söka då jag visste att man t.ex. inte kan gynna släktingar i detta fall.

Då jag satt på den andra sidan av bordet i rekryterarens roll var det svårast att medge att även om jag anser mig själv vara en medveten person har jag trots det troligtvis fördomar och det har möjligtvis synts i mina rekryteringsbeslut. Med anonym rekrytering befriades jag som arbetsgivare från denna börda då endast kunnande var av betydelse och inte ur arbetssynvinkel sett sekundära saker. Ibland kan våra tankegångar ledas i en viss riktning redan baserat på det grafiska upplägget på CV:n eller en bild på den ansökande. Ändå skall den som rekryterar uppmärksamma innehållsmässiga saker såsom hur den sökande beskriver sitt kunnande just för denna specifika arbetsuppgift eller hur man kan koppla sina tidigare erfarenheter till den uppgift man söker. Dessa frågor framhävs ytterligare i anonym rekrytering.

Hanna Huumonen

  • Magister i samhällsvetenskaper som vid sidan av sitt arbete studerar till diplomingenjör med produktionsekonomi som huvudämne.
  • Hon är jämnställdhetspedagog och jobbar som ledande sakkunnig på Helsingfors stads arbetstjänster.

 

Hanna håller en karriärkväll om anonym rekrytering för TFiF-TEK medlemmar den 15.11.2021 (på finska). Du kan anmäla dig till det strömmade evenemanget via TEKs hemsida (tek.fi/palvelut/tapahtumat)


text: Hanna Huumonen
översättning: Ira Vaskola

Liknande nyheter

28.09.2021

Vi rekryterar en studerandekontakt i Otnäs och Gumtäkt

21.10.2021

Teknologiteamets höjdpunkt vid Sandviks testgruva

24.09.2021

Fem hållbara lösningar – här är finalisterna för priset Finländskt ingenjörsarbete 2021