Om jag blir uppsagd

Om du ansluter dig som medlem i förbundet först när en tvist redan har blossat upp är det inte möjligt att få rättsskydd.

Text: Maritta Jalo, anställningsjurist vid TEK, Foto: Canva

Arbetsgivaren kan avsluta ett anställningsförhållande på olika sätt. Arbetsavtalet kan hävas eller sägas upp. Uppsägning kan ske på personbaserade grunder eller av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker. Hävning under prövotiden är ett sätt att avsluta ett anställningsförhållande och då upphör anställningsförhållandet omedelbart. Om hävning under prövotiden måste avtalas separat i arbetsavtalet. Ett tidsbundet anställningsförhållande avslutas utan uppsägning när den utsatta tiden går ut.

Den här artikeln fokuserar på att arbetsgivaren säger upp ett anställningsförhållande som gäller tills vidare. Uppsägning kan ske på personbaserade grunder eller av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker. De går till på olika sätt. Arbetstagaren kan också säga upp sitt arbetsavtal, men behöver inte motivera det.

Uppsägning på personbaserade grunder

Om det är fråga om uppsägning på personbaserade grunder, ska arbetsgivaren ange sakliga och vägande grunder för uppsägningen. Som sådana grunder kan anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

En grund kan också vara en väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningarna som gör att arbetstagaren inte längre klarar av sina arbetsuppgifter. Det ska göras en sammantagen bedömning av om det är fråga om sakliga och vägande grunder. I lagen räknas upp vissa punkter som åtminstone inte kan anses vara grunder för uppsägning (7 kap. 2 § 2 mom. i arbetsavtalslagen).

Typiska orsaker till uppsägning på personbaserade grunder är åsidosättande av arbetet, underlåtenhet att iaktta arbetsgivarens regler, frånvaro utan grunder och uppenbar oaktsamhet i arbetet. En arbetstagare som har åsidosatt sina förpliktelser får i regel inte sägas upp förrän hen har varnats och genom varningen uppmanats att rätta till sitt förfarande. Om arbetstagaren anser att varningen är obefogad, är det bra att skriva ett svar där man uttrycker sin åsikt.

Uppsägning av produktionsorsaker och/eller av ekonomiska orsaker

Om arbetsgivaren överväger uppsägningar av produktionsorsaker och av ekonomiska orsaker, ska bolaget först föra omställningsförhandlingar. Det här gäller för företag som har minst 20 anställda. Enligt lag ska omställningsförhandlingarna pågå i sex veckor eller 14 dagar, beroende på åtgärderna som planeras och på hur många personer som berörs. Kollektivavtalen kan innehålla tillämpningstider som avviker från det här.

När omställningsförhandlingarna har avslutats ska bolaget utreda möjligheter till omplacering och utbildning. Arbetstagaren ska i första hand erbjudas arbete som motsvarar arbetsavtalet. Om det inte finns sådant arbete, ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar personens utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Först om arbetstagaren inte kan erbjudas andra uppgifter, finns det en grund för uppsägning.

Uppsägningstiderna bestäms enligt det egna arbetsavtalet eller enligt arbetsavtalslagen. Ibland nämns det här i kollektivavtalen. Det är bra att vara medveten om att man i många fall kan komma överens om en egen uppsägningstid som är sämre än vad arbetsavtalslagen bestämmer. Enligt lagen förlängs uppsägningstiderna som arbetsgivaren ska iaktta ju längre anställningsförhållandet har fortgått, men det här kan uteslutas i ett eget arbetsavtal.

Grund för uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker föreligger inte om arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter. Här gäller det att beakta att sådana flyttningar ibland kan göras inom huset, men från annat håll kan man inte anställa ny personal. Dessutom föreligger det ingen uppsägningsrätt om omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte har orsakat någon verklig minskning av arbetet.

Om du i samband med uppsägningar erbjuds avtal om avslutande av anställningsförhållandet, så att säga en paketlösning, kontakta ditt förbund som kan se över avtalet. Efter anställningsförhållandet är arbetsgivaren dessutom skyldig att återanställa arbetstagaren under fyra månader – när det gäller långa anställningsförhållanden under sex månader – för samma arbete. Då ska den uppsagda arbetstagaren erbjudas samma eller liknande uppgifter.

Anmäl dig till arbetskraftsbyrån och till din kassa

Senast när uppsägningstiden har gått ut ska du anmäla dig till arbetskraftsbyrån. Samtidigt är det bra att anmäla dig till din arbetslöshetskassa, som för många högskoleutbildade är KOKO-kassan. Om du inte har hört till en arbetslöshetskassa, ansöker du om arbetslöshetsförmån hos FPA. För att du ska kunna få inkomstrelaterad dagpenning via kassan, ska arbetsvillkoret uppfyllas. Arbetsvillkoret är för närvarande 26 kalenderveckor, det vill säga ungefär ett halvt år. I och med den lagändring som träder i kraft 2.9.2024 fördubblas den här tidsperioden. I fortsättningen måste man alltså arbeta minst tolv kalendermånader som uppfyller arbetsvillkoret för att kunna få inkomstrelaterad dagpenning. Läs mer om lagändringen på KOKO-kassans webbplats.

Vad ska jag göra om allt inte gick lagligt till?

Du kanske undrar om allt har gått som det ska enligt lagen och om uppsägningen var laglig. Lagen innehåller exempel på när grunder som har samband med arbetstagarens person inte är sakliga och vägande. Som sådana grunder kan till exempel inte anses arbetstagarens sjukdom eller funktionsnedsättning, om inte arbetsförmågan har minskat väsentligt och bestående. Inte heller deltagande i en stridsåtgärd eller politiska åsikter är grunder för uppsägning. Lagen innehåller inte en entydig lista över när grunden uppfylls och därför måste det bedömas från fall till fall.

Om du misstänker att lagen har överträtts, kan du kontakta juristerna på TEK, så kan vi reda ut saken närmare. Rättsskyddsförsäkringen förutsätter att du har varit medlem under en viss tid för att få rättsskydd av försäkringsbolaget. Om du ansluter dig som medlem först när en tvist redan har blossat upp är det inte möjligt att få rättsskydd.

Du kan få ersättning

När det är fråga om produktionsorsaker handlar det ofta om att bedöma vems arbete som har minskat. Lagen ger ingen ordning för hur arbetskraften ska minskas, alltså vem som sägs upp. Vissa kollektivavtal kan innehålla sådana klausuler och då är det personer som har förlorat sin arbetsförmåga i arbetet och personer som är viktiga för företagets verksamhet som sägs upp sist.

Om det i rätten konstateras att ett anställningsförhållande har upphävts i strid med lagen, kan man få ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal. Ersättningsbeloppet som fastställs i lagen är i regel en summa som motsvarar lönen för 3–24 månader. Dessutom kan det dömas ut gottgörelse för överträdelse av samarbetslagen.

Artikeln har publicerats i TEK lehti 3/2024

Läs mera

Ansvars- och rättsskyddsförsäkringen som ingår i TFiF-medlemskapet

Juridiska tjänster för TFiF-TEK-medlemmar